Hvordan bli en bedre leder i en tid med høy endringstakt?

Regnskap Norge har satt endringsledelse på agendaen og gjennomført frokostseminarer om emnet i Oslo, Trondheim og Bergen.

Av Bjørn Myhrvold, Regnskap Norge
11. mai 2018

På frokostseminaret som ble avholdt i Trondheim i mai, møtte vi Jan Ove Sjøholt som er en av Regnskap Norges kursledere innen ledelse og kommunikasjon, og veileder medlemsbedrifter som deltar i foreningens programtilbud innen forretningsutvikling.

Jan Ove delte sine erfaringer om hvordan bli en bedre leder i tider med endring. Fra det å bare lede og styre bedriften, er fokuset flyttet mer over på hvordan å motivere medarbeiderne og få utnyttet deres potensiale gjennom en støttende (coachende) tilnærming.

Vi fikk også besøk av Ketil Kjeøy fra Kjeøy Regnskap AS som delte sine erfaringer fra Regnskap Norges program innen forretningsutvikling og deres utviklingsarbeid. Det var lagt opp til erfaringsutveksling mellom deltakerne som beriket temaet ytterligere.

I en tid med høy endringstakt, er det viktig å forstå endringsprosesser, for å få et godt grunnlag til å lede og muliggjøre endringer i organisasjoner.

I endringsprosesser øker behovet for god kommunikasjon. Endringer kan skape utrygghet for de ansatte, som har behov for å forstå og gi sine synspunkter. Involvering står helt sentralt for gjennomføring av en god endringsprosess, og for at ansatte skal etablere et eierskap og en forpliktelse til prosessen.

Det er viktig å få kommunisert hvorfor man ønsker å gjennomføre endringen og hva som kan bli konsekvensen av å ikke utvikle seg i ønsket retning. Endringen må oppleves som viktig og at den prosessen man ønsker å gjennomføre representerer en løsning eller en forbedring for bedriften.

Kommunikasjon handler om mer enn å gi informasjon. Det handler om god dialog mellom ledelsen og de ansatte for å skape en felles forståelse og lytte til ulike meninger. Slik kommunikasjon styrker drivkreftene til endring. Det gir også prosessen økt verdi, ved at man får belyst flere innfallsvinkler, som kan gi bedre strategi og resultat.

Jan Ove fortalte bl.a. om betydningen av gode opplæringsprosesser i forhold til bedriftens kompetansebehov og regelmessig trening for å tilegne seg nye ferdigheter. På den måten blir man godt rustet for å gjøre ting på en ny måte. For eksempel kan ansatte føle seg utrygge i møtet med kundene og man vet ikke helt hvordan man skal legge opp et kundemøte eller hva man skal snakke om. Da kan det være på sin plass med trening innen kundekommunikasjon, behovsavdekning, og hvordan utvikle seg i rådgiverrollen, m.m. -Kun noen minutters trening hver dag gir fremragende resultater over tid, ifølge Jan Ove.

Han tok også opp hvordan vårt tankesett påvirker våre handlinger. Man kan i større eller mindre grad ha et «fixed mindset» (låst tankesett) eller et «growth mindset» (et tankesett som er åpent for å tenke nytt eller annerledes). Førstnevnte er et hinder for læring, mestring, endringer og suksess. Man har en indre dialog med seg selv hvor man tenker, dette klarer jeg ikke.. Vårt tankesett lar seg imidlertid påvirke og det er følgelig viktig å understøtte et growth mindset - oppmuntre og støtte medarbeideren til å tenke på en måte som fremmer innovasjon og forbedring.

Råd til en vellykket endringsprosess:

Skape erkjennelse blant de ansatte i organisasjonen, om at endring er nødvendig.
Forankre prosessen i organisasjonen og involver medarbeiderne. Mange endringer mislykkes fordi det ikke er mobilisert en sterk nok oppslutning.
Gi et tydelig bilde av en fremtidig ønsket situasjon for organisasjonen gjennom en visjon og strategi.
For at de ansatte skal jobbe målrettet med endringene, er det sentralt at de overordnede målene er godt kjent (hva man jobber mot), og hvordan man skal komme seg dit (strategien).
Det er viktig at man fjerner hindringer, som ødelegger for endringsprosesser. Enten gjennom å endre strukturer, rutiner eller systemer som verner om det gamle.
Glem heller ikke at endring handler bl.a. om å slutte med noe.
Alt avhengig av situasjon og tidsfaktor, kan det i mange tilfeller være enklere å gjennomføre endringer stegvis, enn å foreta en stor omlegging på en gang. En dynamisk tilnærming gir mer tid for tilpasning og læring underveis.
Synliggjør fremgang for de ansatte, for å vise at endringene gir resultater. Dette skaper motivasjon til å fortsette.
Det er avgjørende at man klarer å forankre endringene i organisasjonens kultur. Endringene må bli en del av organisasjonens- og de ansattes identitet for å bli varige.