Effekter av lederatferd (1 av 2)

Utredningen om hvordan ledere i et representativt utvalg av mellomstore regnskapsbedrifter påvirker bedriftens ytelser.

Del

Den er et resultat av samarbeidet mellom Regnskap Norge og NHH og FOCUS programmet. Den ser nærmere på ledelse i et representativt utvalg av mellomstore regnskapsbedrifter.

Undersøkelsen er utført av  av Henny Marie Fløystad og Inger Samuelsen Nordli, høsten 2014.

Sammendrag

Ledelse er studert ved hjelp av tre hovedtyper av ledelse: Relasjonsorientert, Oppgaveorientert og Endringsorientert ledelse.

Interessen for å studere ledelse og effekter av ledelse i regnskapsbedrifter er motivert av senere års store endringer i teknologi, kundebehov og konkurranseforhold. Samtidig viser tidligere studier at ledelse i liten grad har vært prioritert i regnskapsbedriftene.

Undersøkelsen omfatter 268 medarbeidere i 34 mellomstore regnskapsbedrifter med mellom 20 og 100 ansatte.

Grovt sett viser undersøkelsen at ledelse har betydning for bedriftens ytelser, men på litt forskjellig måte. Mens oppgaveorientert ledelse i en rendyrket form hadde størst betydning for bedriftens lønnsomhet, hadde relasjonsorientert ledelse, når den var sterkt fremtredende, størst betydning for ansattes endringsvillighet. I tillegg viste det seg noe overraskende at relasjonsorientert ledelse i sin mer eller mindre rendyrkede form faktisk hadde en negativ effekt på bedriftens lønnsomhet.

Regnskapsbransjen preges sterkt av opplevd konkurranse, som delvis skyldes at terskelen for å starte i bransjen er forholdsvis lav utover autorisasjonsordningen. I tillegg preges konkurransen av økende forhandlingsmakt hos kundene grunnet ny teknologi som gjør det enklere å skifte tjenesteyter og benytte tjenesteytere med en mer fjerntliggende lokasjon.

Tidligere undersøkelser utført av NARF viser at ledere og medarbeidere vurderer de truslene bransjen står overfor ulikt. Mens ledere ofte fremhever automatisering og nettbaserte systemer som den største utfordringen etterfulgt av mangel på kompetanse og underbemanning, er medarbeiderne mest opptatt av kompetanse, kostbar opplæring og rekruttering som utfordringer, etterfulgt av outsourcing til lavkostland. Derimot er begge gruppene enige om at rådgivning representerer den største muligheten for bransjen fremover.

I tillegg viser annen forskning fra regnskapsbransjen de senere årene at lederen spiller en svært sentral rolle for utvikling og endring i regnskapsbedriftene både når det gjelder lønnsomhet og medarbeidernes ytelser i bedriften.

 

Teoretisk perspektiv

Ledelse kan defineres om evnen til å påvirke, motivere og legge til rette for andres innsats. Noe av antagelsene er at ledelse ikke virker direkte på utfallet i bedriften – dvs. bedriftens ytelser, men påvirkes av mellomliggende og modererende krefter. Gjennom forskningen har det vært vanlig å dele ledelse inn i fire hovedgrupper:

  • Relasjonsorientert, som dreier seg om i hvilken grad leder viser omsorg og respekt for sine medarbeidere, er lett tilgjengelig og uttrykker takknemlighet, støtte og varme.
  • Oppgaveorientert, som først og fremst fokuserer på å definere og organisere oppgaver, koordinere aktivitetene, fastsette standarder og følge opp medarbeidere i tråd med disse, og mål- og resultatorientere arbeidet for i sum å kunne lede og styre effektivt.
  • Endringsorientert, som først og fremst er rettet mot visjon for endring og oppmuntring av medarbeidere til innovativ tenkning, handling og risikotaking. Denne ledelsesstilen er dessuten preget av intellektuell stimulering av medarbeidere koblet med å tilrettelegge for utfordrende og selvstendige oppgaver. Utfordringer, muligheter, nyskaping og vekst ligger hele tiden som motiverende drivere for virksomheten.
  • Passiv ledelse innebærer at leder i praksis bryr seg lite om styring og beslutningsfatning, og er lite til stede når det er behov for ledelse. Denne ledelsesformen er imidlertid ikke undersøkt i den foreliggende studien.

Det kan dessuten tilføyes at det i praksis sjelden finnes rendyrkede ledelsestyper. For eksempel vil det ofte være innslag av både oppgaveorientert og relasjonsorientert ledelse i bedrifter.

 

Bakteppe

Studier fra 2013 viser at norske ledere ikke prioriterer ledelse. Mer enn halvparten av ledere i bedrifter med færre enn 100 ansatte bruker i gjennomsnitt mindre enn 25% av tiden på ledelse. Mesteparten av tiden brukes på operativ virksomhet til fortrengsel for ledelse.

Mot denne bakgrunnen ville undersøkelsen se nærmere på hvilken betydning henholdsvis relasjonsorientert, endringsorientert og oppgaveorientert ledelse hadde for regnskapsbedriftenes ytelser.

De typer av «ytelse» undersøkelsen har forsøkt å måle er:

  • Opplevd endringsvilje blant medarbeiderne, sett blant annet i forhold til teknologiske utfordringer, endringer i oppgaver og endrete kundebehov
  • Lønnsomhet, som sier noe om hvordan bedriften takler konkurranse
  • Den måten medarbeidere forplikter seg på til den organisasjonen de jobber i, dvs. hvilke typer positive bindinger de opplever å ha til bedriften.

Endringsvilje

Endringsdyktighet drives frem av digitaliseringen, globaliseringen og økt behov for kompetanse og kompetanseutvikling. Ikke desto mindre mislykkes mange endringstiltak. Det hevdes at nærmere 70% av alle endringsinitiativ mislykkes i større eller mindre grad. Mye av årsaken tilskrives motstand mot endring. I denne studien er det fortrinnsvis de positive aspektene ved endringsvillighet som studeres. Nærmere bestemt undersøkes holdninger til endringer i oppgaver gjennom holdninger til fleksibilitet.

Lønnsomhet

I denne studien blir lønnsomhet fortrinnsvis undersøkt ved hjelp av mål på årsresultat og årsresultat per ansatt. I tillegg studeres lønnsomhet i forhold til gjeld og egenkapital. Alle tallene er hentet fra Proff Forvalt 2013.

Forpliktelse til bedriften

Forpliktelse er en opplevd eller psykologisk tilstand som dreier seg om medarbeideres grad av tilknytning til eller relasjon til bedriften de jobber i, og som får konsekvenser for deres varige tilknytning til bedriften.

Affektiv forpliktelse er en av dem og dreier seg om å identifisere seg med og involvere seg i bedriften. Sterk affektiv forpliktelse resulterer som regel i en ønsket langsiktighet i arbeidsforholdet. En slik forpliktelse åpner dessuten for andre positive forhold som engasjement i forhold til å utvikle seg, oppdatere seg faglig og endre på oppgaver til fordel for bedriften.

Modererende faktorer

Som vist tidligere antas det at ledelse ikke virker direkte på bedriftens ytelser, men modereres av andre faktorer. I denne studien er det sett nærmere på to slike moderatorer:

  • Personlige behov for struktur og forutsigbarhet: Med det menes behovet for tydelighet i arbeidsoppgaver, dvs. konkret visshet om hva som forventes å tilligge jobben. Dessuten har behov for struktur også blitt knyttet til graden av tilpasningsdyktighet ved at høyt tilpasningsdyktige medarbeidere er mindre opptatt av struktur i jobben. Det er også vist at strukturbehovet henger sammen med utdanningsnivået: Jo høyere utdanning, desto lavere behov for struktur.
  • Betydningen av (vertikale) psykologiske kontrakter i forholdet mellom bedriften og ansatte: Slike kontrakter kan defineres som individuelle antagelser, formet av bedriften om betingelser for ytelser og motytelser – dvs. en uformell bytteavtale mellom bedrift og ansatt. Kontrakten kan sees på som subjektiv i den grad den dreier seg om personenes forventninger til hva som inngår i løftene og forpliktelsene som er gitt mellom partene. Slik sett kan kontrakter av denne art bidra til å forstå og forutse oppførselen til ansatte. Dessuten kan slike kontrakter forklare graden av engasjement og motivasjon hos ansatte, og til sist men ikke minst kan de forklare tilpasningen mellom ansatte og bedriftens mål og ønskede retning. Brudd på slike kontrakter kan resultere i intense følelser som sinne og svekket tillit, og føre til svakere bedriftsidentifisering og følelse av forpliktelse overfor bedriften. Motsatt kan oppfyllelse av psykologiske kontrakter føre til sterk bedriftsidentitet og engasjement, og stor offervillighet på bedriftens vegne.

Oppgavene studerer den betydningen ledelse og modererende faktorer har for bedriftens ytelser gjennom 5 hypoteser/antagelser:

  1. Vi antar at endringsorientert ledelse fører til større endringsvillighet blant medarbeidere
  2. Vi antar at oppgaveorientert ledelse fører til økt lønnsomhet for bedriften
  3. Vi antar at relasjonsorientert ledelse fører til økt affektiv (sterkere følelsesmessig) forpliktelse hos medarbeiderne
  4. Vi antar at et stort behov for struktur hos medarbeiderne bidrar til at en endringsorientert lederstil har svakere effekt på endringsviljen.
  5. Vi antar at større oppfyllelse av (vertikale) psykologiske kontrakter bidrar til at relasjonsorientert lederstil har større effekt på den affektive forpliktelsen ansatte føler (den følelsesmessige tilknytningen og engasjementet de har til bedriften).

I neste og siste artikkel drøftet vi de resulatene undersøkelsen avdekket.

Undersøkelsen kan du lese i sin helhet her.