innleie av arbeidskraft – Feiltrinn kan bli kostbart

For oppdragsgivere er det viktig å sette seg inn i hvilke regler som gjelder.

Del

I perioder kan virksomheter ha behov for å knytte til seg både norsk og utenlandsk arbeidskraft uten å ansette medarbeidere på fast eller midlertidig basis. For oppdragsgivere er det viktig å sette seg inn i hvilke regler som gjelder for de ulike tilknytningsformene og hvilke plikter og ansvar de ulike aktørene har. Trår virksomheten feil som oppdragsgiver kan den både pådra seg erstatningsansvar og etter dom bli pålagt å ansette den innleide arbeidskraften i virksomheten.

- I følge arbeidsmiljøloven er hovedregelen at arbeidsavtaler skal inngås fast og de skal løpe frem til en av partene bringer ansettelsesforholdet til opphør ved oppsigelse. Har en bedrift behov for ansette medarbeidere midlertidig eller leie inn arbeidskraft fremfor å ansette dem i egen virksomhet, så stiller arbeidsmiljøloven klare vilkår for dette, opplyser advokat Harald Breivik. Han driver egen advokatpraksis og er også kursleder blant annet i arbeidsrett for Regnskap Norge.

Likebehandlingsprinsippet

Hvilke plikter arbeidsgiver har ved innleie av arbeidskraft er nedfelt i EUs bemanningsbyrådirektiv, det såkalte vikardirektivet, som ble implementert i norsk rett med virkning fra 2013. I følge dette direktivet skal arbeidstakere som leies inn fra bemanningsforetak behandles likt med andre fast og midlertidig ansatte hos innleier. Kravet om likebehandling fremgår av § 14-12 a) i arbeidsmiljøloven, og gjelder blant annet arbeidstid, pauser og hvileperioder. Kravet gjelder også ferie, fridager, feriepenger, lønn og utgiftsdekning samt tilgang til felles goder og tjenester hos innleier. Pensjon derimot omfattes ikke av kravet om likebehandling.

Solidaransvar

De nye reglene stiller krav til både innleie- og utleiebedriften, og som en del av tiltakene som skal sikre de innleide ble det i 2013 også innført regler om solidaransvar i arbeidsmiljøloven. Overordnet innebærer bestemmelsen at ved brudd på kravet om likebehandling kan utleid arbeidstaker ved dom kreve innleier for lønn, feriepenger og annen godtgjøring.

Reglene om likebehandling og solidaransvar gjelder ved innleie av arbeidskraft fra et norsk eller utenlandsk bemanningsbyrå (vikarbyrå), men tilknytning av utenlandsk arbeidskraft kan også skje på andre måter, for eksempel ved innleie av arbeidskraft fra en produksjonsbedrift eller ved at oppdraget settes ut som entreprise. Da gjelder i utgangspunktet andre regler.

– Oppdragsgiver må uansett sette seg nøye inn i hvilke regler som gjelder. Ved innleie fra en produksjonsvirksomhet eller når et oppdrag settes ut som en entreprise er det dessuten viktig å forsikre seg om at produksjonsbedriften eller entreprenøren ikke seiler under falskt flagg og driver fordekt vikarutleie for på den måten å omgå kravet til likebehandling, understreker Breivik.

Hovedformer for tilknytning av arbeidskraft

En virksomhet som ønsker å benytte utenlandsk arbeidskraft har i hovedsak seks valgmuligheter:

  • Fast eller midlertidig ansettelse av utenlandsk borger
  • Innleie fra norsk bemanningsbyrå (vikarbyrå) som leier ut utenlandske arbeidstakere
  • Innleie fra utenlandsk bemanningsbyrå (vikarbyrå)
  • Innleie fra utenlandsk produksjonsbedrift
  • Entreprise, det vil si at man setter ut hele oppdraget til en leverandør
  • Oppdragsavtale med utenlandsk enkeltpersonforetak

Fast eller midlertidig ansettelse av utenlandske borgere

Med hensyn til regelverk er dette den mest oversiktlige tilknytningsformen å forholde seg til: Ansetter man en utenlandsk borger fast eller midlertidig, har denne nøyaktig de samme rettigheter og plikter som enhver annen fast eller midlertidig ansatt.

Borgere fra EU/EØS-land trenger ikke å søke om oppholdstillatelse i Norge for å kunne jobbe her, og også statsborgere fra tredjeland, det vil si land utenfor EU/EØS, kan etter nærmere regler få oppholdstillatelse i Norge for å kunne arbeide. Selv om det er arbeidstakerne selv som har ansvar for å dokumentere at de har gyldig oppholds- eller arbeidstillatelse, har arbeidsgiverne et selvstendig ansvar for å sjekke at så faktisk er tilfellet. For arbeidsgivere er det imidlertid enkelt å sjekke dette ved å ringe UDI på telefon 23 35 16 00, eller ved å sende en forespørsel til UDI via et elektronisk formular som er lagt ut på www.udi.no.

Innleie fra norsk bemanningsforetak

Et bemanningsforetak har per definisjon som formål å drive utleie, og det er et krav at denne typen foretak er registrert i Arbeidstilsynets register over bemanningsforetak.

Adgangen for norske virksomheter til å foreta innleie er som hovedregel lik adgangen til midlertidig ansettelse. Ifølge arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav a til e kan avtale om midlertidig ansettelse likevel inngås:

a) når arbeidet er av midlertidig karakter
b) når arbeid skjer for å erstatte en annen eller andre (vikariat)
c) i forbindelse med praksisarbeid
d) når vedkommende er deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV 
e) når vedkommende er idrettsutøver, idrettstrener, dommer eller leder innen organisert idrett

Hvis disse vilkårene er oppfylt gjelder normalt en absolutt begrensning på tre år for midlertidige ansettelser.

I tillegg ble det med virkning fra 1. juli 2015 lagt til en ny bokstav f til arbeidsmiljølovens § 14-9 som gir en generell adgang til midlertidig ansettelse uten vilkår for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

– Det er imidlertid viktig å merke seg at den generelle adgangen til å ansette midlertidig i opp til 12 måneder ikke gjelder ved innleie fra vikarbyråer. Det betyr at det bare er tillatt å leie inn fra vikarbyråer hvis ett av grunnlagene i arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav a til e er oppfylt, understreker Breivik.

- Ved innleie fra vikarbyrå har innleier et selvstendig ansvar å forsikre seg om at behovet for innleie faktisk er tilstede og at vilkårene i arbeidsmiljøloven er oppfylt. Hvis reglene for midlertidig behov ikke er oppfylt, vil den innleide arbeidstakeren kunne ha rett til fast ansettelse hos innleier, sier Breivik.

Det er i utgangspunktet bemanningsbyrået som har ansvaret for at likebehandlingsreglene følges, men også her vil innleier kunne bli stilt til ansvar hvis reglene ikke følges.

Innleie fra utenlandsk bemanningsbyrå (vikarbyrå)

Også bemanningsforetak som er registrert som aksje- eller allmennaksjeselskap eller tilsvarende i et annet EØS- land, oppfyller kravet til å kunne drive virksomhet i Norge. I tillegg til at foretaket må være registrert i Enhetsregisteret, må foretaket også være registrert som arbeidsgiver hos skatteoppkreveren.

Forøvrig gjelder de samme kravene som ved innleie fra norske bemanningsforetak, inklusive reglene om likebehandling.

Innleie fra utenlandsk produksjonsbedrift

I tillegg til å kunne leie inn arbeidskraft fra et bemanningsforetak er det på visse vilkår også anledning til å leie inn arbeidskraft fra såkalte produksjonsforetak. Et produksjonsforetak er en virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, og bare mer tilfeldig leier ut arbeidskraft. For eksempel ved midlertidig overskudd på arbeidskraft.

– For at utleievirksomheten skal kunne sies ikke å ha til formål å drive utleie, er det et vilkår at utleie skjer innenfor de samme fagområdene som virksomhetens hovedbeskjeftigelse, og dessuten at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av virksomhetens fast ansatte, forklarer Breivik.

Før innleievirksomheten fatter beslutning om å leie inn arbeidstakere, skal det også foretas drøftelser med tillitsvalgte for de ansatte. For innleie som overstiger 10 % av de ansatte hos innleier, eller som har en varighet på mer enn ett år, skal det i tillegg inngås skriftlig avtale med de tillitsvalgte. Det grunnleggende vilkåret for innleie fra produksjonsvirksomheter er at den innleide arbeidstakeren er fast ansatt i utleievirksomheten. I motsetning til ved innleie fra bemanningsselskap, stilles det ved innleie fra en produksjonsvirksomhet ikke krav om at vilkårene for midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 må være oppfylt. Ved utleie fra produksjonsvirksomhet gjelder heller ikke reglene om likebehandling.

At likebehandlingsreglene ikke gjelder ved innleie fra denne typen bedrifter gir imidlertid en ekstra grunn til å være årvåken.

– Hvis en virksomhet, som selv klassifiserer seg som en produksjonsvirksomhet ikke oppfyller kravet om ikke å ha til formål å drive med utleie, kan konsekvensen bli at innleie fra en slik virksomhet blir vurdert i forhold til bestemmelsen i arbeidsmiljøloven. I så fall vil innleiebedriften kunne risikere at den innleide arbeidskraften krever dom om fast ansettelse og eventuelt erstatning.

– Uansett gjelder bestemmelsene om rettsvern på samme måte som ved innleie fra bemanningsselskap. Det vil si at de innleide kan kreve fast ansettelse etter den såkalte treårsregelen, sier Breivik.

Entreprise

Når det gjelder entrepriser, det vil si oppdrag hvor den som påtar seg oppdraget har ansvaret og risikoen for arbeidet, kommer arbeidsmiljølovens bestemmelser om utleie av arbeidskraft ikke til anvendelse.

Om det dreier seg om en entreprise eller et innleieforhold vil være avhengig av en rekke faktorer. Blant annet vil følgende forhold kunne tale for at det er snakk om en entreprise, altså et oppdragsforhold hvor risikoen ligger hos oppdragstaker og ikke hos oppdragsgiver:

  • Oppdragstaker har ansvar for resultatet
  • Oppdragstaker har overordnet ledelse og ansvar for arbeidstakerne
  • Oppdraget er klart definert og avgrenset
  • Det er avtalt fast pris
  • Oppdragstaker bestemmer selv antallet arbeidstakere og deres kvalifikasjoner
  • Oppdragstaker holder arbeidsutstyr og materialer

Det er ikke ukjent at enkelte virksomheter, som har lavere lønnsnivå enn oppdragsgiver, ønsker å klassifisere arbeidsforholdet som en entreprise selv om det i realiteten dreier seg innleie. Dette for å omgå likebehandlingsprinsippet. Dersom det foreligger en fiktiv entreprise, kan dette få store konsekvenser for oppdragsgiver, som i så tilfelle kan bli ansett som innleier. Arbeidstakerne kan i så fall kreve at eventuelt mellomlegg mellom faktisk utbetalt lønn og det arbeidstaker ville hatt krav på som ansatt må komme til utbetaling etter likebehandlingsprinsippet.

Selv om likebehandlingsregelen ikke gjelder ved entrepriser har innleier uansett solidaransvar for utbetaling av lønn. Dette er nedfelt i Allmenngjøringsloven § 13 Solidaransvar for oppdragsgivere, hvor det heter:

«Leverandører og underleverandører som setter ut arbeid eller leier inn arbeidstakere, hefter på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling av lønn og overtidsbetaling etter allmenngjøringsforskrifter og opptjente feriepenger, jf. lov 29. april 1988 nr. 21 om ferie, til arbeidstakere ansatt hos virksomhetenes underleverandører.»

– Det betyr at en arbeidstaker som ikke får utbetalt lønn fra entreprenør eller underentreprenør kan kreve betaling fra enhver oppdragsgiver oppover i kjeden, understreker Harald Breivik.

Oppdragsavtale med utenlandsk enkeltpersonforetak

EØS-borgere som driver enkelpersonforetak kan flytte til Norge og begynne å arbeide med en gang. Det eneste kravet er at de registrerer seg senest tre måneder etter at de kommer til Norge.

Også selvstendig næringsdrivende fra tredjeland som ønsker å drive varig ervervsvirksomhet i Norge kan gis oppholdstillatelse etter de samme reglene som for arbeidstakere. Det betyr blant annet at tredjelandsborgere som ønsker å starte næringsvirksomhet i Norge må kunne dokumentere kompetanse som faglært innen det området de ønsker å drive næringsvirksomhet.

Når man leier inn en selvstendig næringsdrivende er det imidlertid helt vesentlig at det er snakk om et oppdragsforhold og ikke et fordekt arbeidstakerforhold. Hvis sistnevnte er realiteten vil arbeidsmiljølovens bestemmelser gjelde også her.

Momenter som kan tale for at det foreligger et arbeidstakerforhold og ikke et oppdragsforhold er blant annet:

  • Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning
  • Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet
  • Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse
  • Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet
  • Arbeidstakeren får vederlag som i stor grad ligner på lønn
  • Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister
  • Det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver

Artikkelen ble opprinnelig publisert i Regnskap & Økonomi – utgave 4, 2016. 

Aktuelle kurs

Aktuelle kurs