Regnskap Norge

Ordningen med hjemmekontor reiser spørsmål om blant annet arbeidsavtaler, arbeidsgivers styringsrett, skatt, arbeidstid, reiser og utgiftsdekning. 

Arbeidsrettsregler ved hjemmekontor 

Hvilke krav gjelder til avtaler, arbeidstid, arbeidsmiljø og arbeidsgivers styringsrett ved hjemmekontor? 

Fast eller regelmessig hjemmekontor krever skriftlig avtale 

Ved fast eller regelmessig hjemmekontor skal det foreligge en skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, jf. forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem § 2. Arbeidstilsynet har lagt til grunn at arbeid hjemme én dag i uken som en fast ordning normalt vil anses som regelmessig hjemmearbeid. I slike tilfeller vil forskriftens krav til skriftlig avtale komme til anvendelse. Kravet ble tydeliggjort da forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem ble oppdatert med virkning fra 1. juli 2022.  

Partene kan regulere hjemmekontorordningen i arbeidsavtalen eller i et eget vedlegg til avtalen. Dette gjelder særlig dersom hjemmekontoret utgjør en fast del av arbeidsforholdet, ettersom arbeidssted er et forhold som skal reguleres i arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6. 

Kan arbeidsgiver kreve mer kontorarbeid? 

Spørsmål om hjemmekontor er ikke bare regulert av hjemmekontorforskriften. Hvor arbeidet skal utføres, må også vurderes opp mot arbeidsavtalen og arbeidsgivers styringsrett. Spørsmålet om arbeidsgiver kan kreve økt fysisk tilstedeværelse har fått fornyet aktualitet etter at flere større virksomheter har varslet innstramminger i sine hjemmekontorordninger. Arbeidsgivers styringsrett gir som utgangspunkt adgang til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Samtidig begrenses styringsretten av lov, tariffavtale, individuelle arbeidsavtaler og etablert praksis. Høyesterett har i flere avgjørelser understreket at styringsretten må utøves innenfor disse rammene, jf. blant annet Rt. 2000 s. 1602 (Nøkk-dommen) og Rt. 2001 s. 418 (Kårstø-dommen). 

Dersom arbeidsavtalen angir arbeidsgivers kontor som arbeidssted, vil arbeidsgiver normalt kunne kreve økt fysisk tilstedeværelse innenfor rammene av styringsretten. Ved vurderingen av styringsrettens grenser må det tas utgangspunkt i arbeidsavtalen, jf. HR-2016-2286-A, hvor Høyesterett understreket betydningen av en konkret tolkning av arbeidsforholdets avtalemessige grunnlag. 

Dette kan også gjelde i virksomheter som i en periode har praktisert omfattende bruk av hjemmekontor. Arbeidsgiver må likevel utøve styringsretten saklig og innenfor rammene av arbeidsforholdet. 

Situasjonen kan stille seg annerledes dersom arbeidstakeren gjennom arbeidsavtalen er gitt en uttrykkelig rett til hjemmekontor, eller dersom det er etablert en varig og individuell ordning som har fått karakter av et avtalevilkår. I slike tilfeller kan arbeidsgivers mulighet til ensidig å endre ordningen være begrenset. Hvor grensen går må vurderes konkret, blant annet på bakgrunn av arbeidsavtalens ordlyd, partenes forutsetninger og hvor lenge ordningen har eksistert. 

Arbeidsavtalen skal angi hvor arbeidet skal utføres, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav b. Dersom arbeidsgiver ønsker å gjennomføre endringer som ligger utenfor det som kan besluttes gjennom styringsretten, kan det etter omstendighetene være nødvendig å benytte reglene om endringsoppsigelse. 

Som utgangspunkt har arbeidstakeren heller ingen generell rett til å kreve hjemmekontor. Fast eller regelmessig hjemmearbeid bygger normalt på avtale mellom partene, jf. forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem § 2. I enkelte tilfeller kan det likevel følge av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt at hjemmekontor må vurderes som et aktuelt tiltak, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6. Dette kan for eksempel være aktuelt ved sykdom, redusert arbeidsevne eller andre forhold hvor hjemmekontor kan bidra til at arbeidstakeren kan stå i arbeid. 

At arbeidsgiver kan kreve mer fysisk tilstedeværelse, innebærer imidlertid ikke nødvendigvis at hjemmekontorordningen opphører helt. I praksis vil mange virksomheter velge hybride løsninger hvor arbeidstakeren arbeider deler av tiden hjemme og deler av tiden på arbeidsgivers ordinære arbeidssted. 

Hjemmekontor endrer ikke arbeidsgivers ansvar 

At arbeidet utføres hjemmefra, innebærer ikke at arbeidsgivers ansvar opphører. Da forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem ble endret i 2022, ble den særskilte reguleringen av arbeidstid opphevet. De ordinære reglene om arbeidstid gjelder derfor på hjemmekontoret på samme måte som på arbeidsplassen. 

Arbeidsgiver har også ansvar for arbeidsmiljøet ved hjemmearbeid, herunder det psykososiale arbeidsmiljøet. Ansvaret gjelder selv om arbeidet utføres utenfor virksomhetens lokaler, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 4 og forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem § 3. Dette understreker også betydningen av en tydelig avtale om hjemmearbeidets omfang, arbeidstid, tilgjengelighet, bruk av arbeidsutstyr og andre forhold knyttet til hjemmearbeidet, jf. forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem § 2. Arbeidsgiver må også vurdere om arbeidstakeren har behov for arbeidsutstyr eller andre tiltak for at arbeidsforholdene på hjemmekontoret skal være fullt forsvarlige.  

Grensen mellom arbeidstid og fritid kan være avgjørende 

Hjemmekontor kan reise spørsmål om hvor grensen går mellom arbeidstid og fritid. 

I 2024 slo Høyesterett fast at en arbeidstaker som skadet seg under en matpause mens hun arbeidet hjemmefra, ikke hadde krav på yrkesskadedekning, jf. HR-2024-1571-A. Saken gjaldt en sykehuslege som hadde helgevakt hjemme. Etter en arbeidsøkt tok hun matpause før hun skulle reise til sykehuset for å fortsette arbeidet. Under pausen snublet hun og fikk en varig skade i foten.  

Høyesteretts flertall kom til at skaden ikke var omfattet av yrkesskadedekningen. Flertallet la blant annet vekt på at arbeidstakere på hjemmekontor som hovedregel bare er yrkesskadedekket mens arbeid faktisk utføres. To dommere dissenterte og mente at yrkesskadedekningen også burde omfatte matpauser på hjemmekontor.  

Dommen illustrerer at skillet mellom arbeidstid og fritid kan bli mindre tydelig når arbeidet utføres hjemmefra. På den ordinære arbeidsplassen vil pauser ofte være omfattet av yrkesskadedekningen, mens pauser i eget hjem i større grad kan bli ansett som en del av privatsfæren. Vurderingen av yrkesskader ved hjemmearbeid er derfor ikke nødvendigvis den samme som på arbeidsgivers ordinære arbeidsplass. 

Særlig om hjemmekontor i utlandet 

Mange av de samme problemstillingene kan også oppstå ved annet fjernarbeid, for eksempel arbeid fra fritidsbolig eller andre steder utenfor arbeidsgivers ordinære arbeidssted. Særlige spørsmål oppstår imidlertid når arbeidet utføres fra utlandet. 

Det er ikke uvanlig at arbeidstakere ønsker å kombinere arbeid og opphold i utlandet. Selv om ordningen i praksis kan fremstå som en forlengelse av hjemmekontoret, kan arbeid i utlandet reise en rekke spørsmål knyttet til skatt, trygd, yrkesskadeforsikring og rapporteringsforpliktelser. 

Dersom arbeidsgiver godkjenner at arbeidstakeren utfører arbeid fra utlandet over en lengre periode, bør ordningen reguleres skriftlig. Avtalen bør blant annet avklare oppholdets varighet, hvilket land arbeidet skal utføres i, og hvordan spørsmål knyttet til skatt, trygd, forsikring, personvern og utgiftsdekning skal håndteres. Arbeidsgiver bør også vurdere om oppholdet kan få konsekvenser for selskapets skatte- eller rapporteringsforpliktelser i arbeidslandet. Skal ordningen være fast eller regelmessig, bør den også inkluderes i arbeidsavtalen eller et vedlegg til denne. Dersom arbeidstaker sendes til utlandet av arbeidsgiver i mer enn fire sammenhengende uker, følger det dessuten av arbeidsmiljøloven § 14-7 at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale før avreise. 

Skatteregler ved hjemmekontorordningen 

Når hjemmekontoret blir fast arbeidssted 

Fast eller regelmessig hjemmekontor kan også få skattemessige konsekvenser. Skattedirektoratet har lagt til grunn at et fast eller regelmessig hjemmekontor i mange tilfeller vil være arbeidstakers faste arbeidssted. Vurderingen følger de generelle reglene om fast arbeidssted, hvor det blant annet legges vekt på om arbeidet utføres regelmessig og med en viss hyppighet på hjemmekontoret, jf. FSFIN § 6-44-11 og Skatte-ABC punkt R-7-2.8 om skillet mellom fast og ikke-fast arbeidssted. 

Dette innebærer at reiser mellom hjemmekontoret og det øvrige faste arbeidsstedet regnes som yrkesreiser og kan dekkes skattefritt. Det samme gjelder reiser mellom hjemmekontoret og annet ikke-fast arbeidssted. Samtidig vil regelmessig bruk av hjemmekontor normalt redusere antallet arbeidsreiser mellom bolig og arbeidssted. Dette kan føre til at grunnlaget for et eventuelt reisefradrag blir lavere, fordi antallet fradragsberettigede arbeidsreiser reduseres. 

Arbeidsutstyr på hjemmekontor 

Arbeidsgiver kan låne ut kontorutstyr til arbeidstaker eller dekke kostnader til kontorutstyr skattefritt når hovedformålet er at utstyret skal brukes i arbeidet på hjemmekontoret. Endres bruken over tid, kan dette få betydning for den skattemessige vurderingen. Det samme gjelder når arbeidstaker anskaffer utstyret selv og får kostnaden refundert av arbeidsgiver. 

Dersom arbeidsgiver i stedet utbetaler et kontantbeløp som arbeidstaker fritt kan disponere, vil dette som utgangspunkt være skattepliktig lønn, jf. skatteloven §§ 5-1 og 5-10. Unntaket er når arbeidstaker kan dokumentere at beløpet er brukt til utstyr hvor hovedformålet er bruk i arbeidet. Eventuelle overskytende beløp vil være skattepliktige, jf. skatteloven § 5-11. 

Ved vurderingen av om dekningen kan skje skattefritt, er hovedformålet med anskaffelsen sentralt. Momenter kan blant annet være: 

• utstyrets beskaffenhet og verdi,  
• hvor lenge hjemmekontorordningen er ment å vare,  
• i hvilken grad utstyret forventes brukt i arbeidet, og  
• hvor egnet det er til privat bruk.  

Arbeidsgiver bør vurdere å regulere utlånet skriftlig, særlig ved kostbart utstyr som også egner seg til privat bruk. En slik avtale kan blant annet angi hvilket utstyr som er utlånt, hvem som eier utstyret og når det skal leveres tilbake. Dette kan også bidra til å avklare den skattemessige behandlingen dersom arbeidstakeren senere får overta utstyret. 

Når arbeidstaker overtar arbeidsutstyret 

Dersom arbeidsgiver senere overfører eiendomsretten til utlånt utstyr til arbeidstakeren, må det vurderes om overføringen utløser skatteplikt. Dette kan for eksempel være aktuelt når arbeidsforholdet opphører eller behovet for hjemmekontor faller bort. En eventuell fordel verdsettes som hovedregel til omsetningsverdi, jf. skatteloven § 5-3. Den skattepliktige fordelen vil da normalt utgjøre differansen mellom omsetningsverdien og det arbeidstakeren eventuelt betaler for å overta utstyret. 

For brukt datautstyr og mobiltelefoner gjelder det egne verdsettelsesregler. De veiledende satsene følger av takseringsreglene § 1-2-16 og bygger blant annet på utstyrets alder. Satsene kan normalt legges til grunn ved verdsetting av slike eiendeler ved overdragelse til arbeidstaker. Tilsvarende prinsipper kan også gi veiledning ved verdsetting av annet brukt kontorutstyr. Takseringsreglene § 1-2-16 angir følgende veiledende satser: 

I enkelte tilfeller kan utstyret ha liten eller ingen omsetningsverdi. Dette kan for eksempel gjelde hodetelefoner med mikrofon (headset), tastatur eller mus som er tilpasset den enkelte arbeidstakeren eller av andre grunner vanskelig kan omsettes videre. Dersom utstyret ikke har noen reell omsetningsverdi, vil den skattepliktige fordelen kunne settes til 0 kroner.  

Selv om overføringen etter sin art er skattepliktig, kan den omfattes av reglene om skattefrie gaver i arbeidsforhold dersom vilkårene i FSFIN § 5-15-1 er oppfylt. 

Servering av mat på hjemmekontor 

Kostnader til mat, for eksempel lunsj og overtidsmat, anses som private levekostnader. Arbeidsgivers dekning av slike kostnader vil derfor som hovedregel være skattepliktig, jf. skatteloven § 5-1. Hjemmekontor i seg selv gjør derfor ikke kost til en virksomhetskostnad. Unntak kan likevel tenkes dersom serveringen inngår som del av et skattefritt velferdstiltak. 

Kan arbeidstakere få fradrag for hjemmekontor? 

Arbeidstakere som bruker deler av boligen som hjemmekontor, kan etter omstendighetene ha rett til fradrag for kostnader knyttet til hjemmekontoret. Det er fastsatt et standardfradrag for hjemmekontor, jf. takseringsreglene § 1-3-26 annet ledd. For arbeidstakere med lønnsinntekt inngår dette fradraget i minstefradraget, som skal dekke vanlige kostnader knyttet til arbeid. For de fleste lønnstakere vil derfor hjemmekontorkostnadene i praksis være dekket av minstefradraget. 

Det kan også være aktuelt å kreve fradrag for faktiske kostnader knyttet til hjemmekontoret. Dette forutsetter normalt at arbeidstakeren disponerer et særskilt arbeidsrom i boligen. Hjemmekontor ved kjøkkenbordet eller i stuen vil som hovedregel ikke være tilstrekkelig. Skattedirektoratet peker samtidig på at det kan være vanskelig å fastslå hvor stor andel av kostnader som strøm, forsikring, husleie og kommunale avgifter som faktisk knytter seg til hjemmekontorbruken. Dette må eventuelt vurderes konkret og skjønnsmessig. 

Bruk av et særskilt hjemmekontor kan også få betydning ved et senere salg av boligen. Etter reglene om skattefritt salg av egen bolig kan den delen av boligen som er benyttet som hjemmekontor, etter omstendighetene bli gjenstand for gevinstbeskatning, jf. skatteloven § 9-3. 

Skatteetatens prinsipputtalelse: Les mer om reiser ut fra hjemmekontoret.