– Ledere må ikke være fargeblinde!

Sommeren 2020 skapte «Black Lives Matter»-bevegelsen bølger i USA som vi merket helt til Norge. Loveleen Rihel Brenna, som har jobbet med inkluderings- og mangfoldsarbeid i 25 år, mener mangfold har trangere kår i Norge enn vi liker å tro – men hun har faktisk jobbet frem begynnelsen på en mulig løsning.

Del
TRAPPER OPP MANGFOLDET: Loveleen Rihel Brenna har jobbet med inkluderings- og mangfoldsarbeid i Norge i 25 år. Nå gir hun opplæring til bedriftsledere som vil sertifisere seg i mangfoldsledelse. Foto: Anders Bergersen

Loveleen Rihel Brenna har vært en stemme i norsk samfunnsliv siden midten av 1990-tallet. Blant mye annet har hun skrevet flere bøker, ledet Foreldreutvalget for grunnopplæringen i åtte år, sittet i Verdikommisjonen og styrene til Røde Kors og UNICEF, og hun har bidratt til Stortingsmeldinger og nasjonale strategiplaner om utdanning, mangfold og likestilling.

Med dette som bakgrunn kontaktet vi henne for å høre hva hun mente at Norge generelt, og kanskje norske virksomheter spesielt, bør lære av «Black Lives Matter»-debatten som satte fyr på USA sommeren 2020. Med blå øyne gikk vi inn i intervjuet med håp om kanskje å få en tipunktsliste med enkle tips til ledere eller råd om tiltak på arbeidsplassen.

Spoiler alert: Det fikk vi ikke. Det er kanskje å ta for hardt i å si at alt det innledningsvis nevnte samfunnsarbeidet har frarøvet Brenna all tålmodighet for snarveier og enkle løsninger, men det er i hvert fall riktig å si at hun foretrekker grundige prosesser som går til kjernen av problemet – og som kan ha en effekt.

Brenna har i de senere årene lagt ned betydelig tid og engasjement i å få etablert en ISO-basert standard for mangfoldsledelse – en standard som gir næringslivet kunnskap og verktøy om hvordan mangfold kan være en kilde til lønnsomhet, innovasjon og sterkere internt samhold.

Historien om prosessen og resonnementene bak denne standarden ledet oss over i en større og mye mer interessant debatt om hva vår evne til å takle mangfold kan bety for vår evne til å skape likestilling – samtidig som det er viktig å kunne skille de to dimensjonene fra hverandre.

Sirkeldebatter

Det er en del viktige diskusjoner i samfunnet som har en lei tendens til å gå i sirkel.

Loveleen Rihel Brenna

– Det er en del viktige diskusjoner i samfunnet som har en lei tendens til å gå i sirkel. Allerede før jeg ble leder av Kvinnepanelet i 2010 hadde jeg observert at mediebildet rundt 8. mars pleide å følge et ganske etablert mønster:

– Det kommer alltid noen med en eller annen rapport som påpeker hvor dårlige vi nordmenn egentlig er på likestilling. Et regjeringsmedlem rykker ut i mediene, kanskje sammen med NHO og LO, for å love bot og bedring, gjerne med støtte fra noen kvinnelige forskere eller toppledere som har «kjempet for saka» i lang tid. Alle krever at noe må gjøres for å bringe oss videre, og de har gjerne et fast register av forslag som de veksler på å fremme: Mentorordninger, bevisstgjøringskurs, seminarer, kvinnenettverk og lederutviklingsprogrammer for kvinner. Problemet er at disse tiltakene sjelden gir oss de resultatene vi ønsker – de virker ikke, sier hun.

Brenna mener det blir noe litt perspektivløst over enkelte samtaler i samfunnet vårt: Likestillingsdebatten er stilet slik at den handler om å beregne andelen hvite kvinner blant hvite menn, mens mangfoldsdebatten handler om etniske minoriteter blant nordmenn.

– Veldig mange toppledere som jeg utfordrer på mangfold, svarer «Det er vi veldig bevisst på, men vi må lykkes med likestilling før vi kan sette fokus på mangfold!». Dermed oppretter de – ubevisst eller med overlegg – et skille mellom kjønnsmangfold og mangfold, og da sier de implisitt at de aller først må gjøre hvite, norske kvinner likestilt med hvite, norske menn. Det blir nærmest som å si at de ikke ser på meg og mine medsøstre med indisk eller annen bakgrunn som kvinner.

Ingen standard for likestilling

Etter at FN lanserte sine bærekraftsmål, så Brenna en parallell som ga henne en idé om hvor det kunne ligge en mulig løsning.

– Jeg tenkte over at da Frederic Hauge begynte med miljøarbeid i Bellona, var han bare en kar som lagde støy, en slags kuriositet litt sånn på siden av samfunnet. Men da «Standard for ledelsessystemer for miljø» kom, og da vi fikk miljø inn i FNs Bærekraftsmål, ble det en annen kraft bak arbeidet.

– Derfor bestemte jeg meg for å finne fatt i rammeverket for å lykkes med likestilling, for det måtte jo eksistere et sted. Jeg trodde oppriktig talt at noen hadde sovet i timen og glemt at vi rett og slett bare kunne oppsøke standarden for å finne ut hvordan man utvikler policy, strategi og handlingsplan, sier Brenna.

Men Norsk Standard – organisasjonen som fastsetter og utgir standarder i Norge – kunne fortelle at noe sånt rammeverk ikke fantes. I Sverige, Danmark, EU, USA, og overalt var svaret det samme: Dette finnes ikke, ingen i verden har utviklet noen standard for likestillingsledelse – i hvert fall ikke etter en ISO-basert mal.

Dette kan kanskje virke utrolig. Nettsidene til den internasjonale standardiseringsorganisasjonen ISO (iso.org) oppgir jo at det faktisk finnes 91 ISO-standarder av relevans for FNs Bærekraftsmål nummer 5 om likestilling. Men ingen av disse har noe med ledelse å gjøre. De tar for seg forhold som krav til stasjonære treningsapparater, utforming av oppblåsbare bade- og svømmeleker, samt testing av biometriutstyr på tvers av kjønn og etnisiteter – blant veldig mye annet. Ikke noe av dette tilfører stort til diskusjonene Brenna ønsket å ha.

Mangfold er også likestilling

Hun bestemte seg for å utvide nedslagsfeltet – å tenke større på problemstillingen.

– Ingen er bare kvinne eller bare mann. Vi har alle også en alder, et opphav, en personlighet, en funksjonsevne og mye annet som gjør oss til hele mennesker. Alle disse nyansene mister vi dersom vi begrenser oss til å omtale mennesker etter en tokjønnsmodell. Når vi fokuserer på mangfold, forstår vi at dette begrepet også omfatter kjønnsmangfoldet – de er ikke to adskilte ting, sier Brenna.

– Enkelte ser kanskje mangfold som en trend bedriften bør hoppe på. De har kanskje en toppleder som sier «vi er opptatt av mangfold, for det skaper innovasjon og lønnsomhet», og så skriver de noe tilsvarende fint på nettsidene sine. Bak kulissene ser man imidlertid fort at dette «arbeidet» ikke egentlig har prioritet i organisasjonen. Men hvor kunne disse lederne ha tilegnet seg kunnskapen og verktøyene som kunne hjulpet dem til å jobbe ordentlig med dette? Det fantes det ingen gode svar på da, sier hun.

Brenna tok derfor igjen kontakt med Norsk Standard, denne gang på jakt etter en standard for mangfoldsledelse. Det hadde de i hvert fall ikke, fikk hun høre, men kanskje Canada eller UK hadde noe? Svaret ble til slutt som sist: Ingen har utviklet noen ISO-basert standard for mangfoldsledelse noe sted i verden.

Dette likte hverken Brenna eller Standard Norge. De satte ned en komité, under Brennas ledelse, for å utvikle det som i sin ferdige form skulle bli NS 11201 Ledelsessystemer for mangfold. Den ble lansert i 2018, som verdens første ISO-baserte, nasjonale standard for mangfoldsledelse. Da fikk verden endelig det rammeverket som manglet – utviklet i lille Norge, med Brenna og Seema som ledende drivkraft bak.

Optimal bruk av humankapitalen

Seema er selskapet som Brenna eier og leder. Det ble i sin tid startet med to hensikter: Hun ville på den ene siden bidra til å gi unge jenter med multikulturell bakgrunn og høyere utdanning evner og verktøyer til å finne veien inn, opp og frem i næringslivet. På den andre siden ville hun gi både privat og offentlig sektor innsikt i og bevisstgjøring om hvordan mangfold kan kobles med bærekraft, innovasjon og andre ting av betydning for virksomheten.

– Dette handlet ikke bare om etniske minoriteter, men om hvordan man optimalt benytter bedriftens humankapital. Hvordan adresserer man mennesker som har ulik innsikt, ulike perspektiver og ulik kunnskap, og hvordan lærer man å identifisere alt dette som ressurser, koordinere dem og bruke det til oppgaveløsning. Selv bedrifter som ikke har en eneste fremmedkulturell ansatt, kan behøve kompetanse på mangfoldsledelse, sier hun.

Seema startet med jenter, fordi Brenna tenkte at de kunne utgjøre en større forskjell sånn enn om de begynte med gutter. Alle mentorene som bisto disse jentene måtte få veiledning i mangfoldsledelse og mangfoldskompetanse, og bedriftene de kom fra fikk også noen verktøy. Standarden passer veldig godt inn i dette arbeidet.

– I mange virksomheter blir arbeidet med mangfold overlatt til tilfeldighetene. Nå har vi etablert en standard, et solid, gjennomarbeidet metodeverk for hvordan man kan jobbe med dette på en måte som lettere gir den nødvendige gjennomslagskraften i diskusjonene og prosessene, sier hun.

Nybrottsarbeid

Seema og Brenna jobber fremdeles med å skolere næringslivsledere, men nedslagsfeltet er ikke lenger avgrenset til virksomheter i mentorordningen. Sammen med talentprogrammet for kvinner med multikulturell bakgrunn er mentorordningen nå flyttet over i en egen forening som heter SeeTalent.

– Det Seema gjør nå er å skolere ledere, som deretter tar eksamen hos Norsk Standard og får et sertifikat i mangfoldsledelse. De læres opp i hvordan man skal utvikle systemer og koble disse til finansielle mål, hvordan få dette til å bidra til økt innovasjon, hvordan lage handlingsplaner og hvordan sikre kompetanseutvikling. Lederne får også dypere innsikt i hva mangfold egentlig er, og da utvider vi mangfoldsbegrepet langt utover etnisk mangfold og kjønn. Dette er nybrottsarbeid i verdenssammenheng.

– Når en organisasjon ansetter noen som skiller seg ut, er det én felles utfordring som alltid dukker opp. Det gjelder uansett om det er en kvinne i et mannsdominert miljø, en person med nedsatt funksjonsnivå blant ellers funksjonsfriske, en person med multikulturell bakgrunn i blendahvite omgivelser, eller for den saks skyld en mann på en kvinnedominert arbeidsplass. Lederne må kunne føle seg trygge på hvordan de kan identifisere og ta i bruk den nyansattes mangfoldskompetanse – den ekstra tilleggskunnskapen som nå tilføres organisasjonen og teamet – som er der i tillegg til den arbeidserfaringen, fagkompetansen og utdannelsen som personen har, understreker Brenna.

Forretningsmuligheter i mangfold

Det er blitt en floskel at mangfold gir lønnsomhet og innovasjon. Det betyr ikke at det ikke er riktig – det kommer bare ikke av seg selv. Det handler om hvilken tilnærming man velger til ulike problemstillinger.

– Da jeg ledet Foreldreutvalget for grunnopplæringen, delte flere rektorer en viktig observasjon: Når de lagde et opplegg for foreldre med barn med spesielle behov, minoritetsbakgrunn, helseproblemer eller andre forhold som ga dem utfordringer med å samarbeide godt med skolen, gikk det godt hjem i alle gruppene. Hvis de derimot begynte med å besvare spørsmålene de vanligvis fikk på foreldremøtene, mistet de gruppen med spesialbehov helt.

– Dette finnes det også utallige gode eksempler på i næringslivet. Da noen restauranter begynte å servere glutenfri mat, fantes det plutselig alternativer til den ene i familien som ikke tålte gluten, slik at hele familien kunne dra på restaurant! Eller se hva Rasiah Ranjith Leon gjorde med Lebara: Han begynte med et produkt som var attraktivt for en minoritet, og utvidet nedslagsfeltet til andre minoriteter. Han fikk en milliard for sin eierandel da Telenor kjøpte selskapet, sier Brenna.

Oppsummert: Lag noe som er for massene, og mist dem som er litt annerledes. Ta utgangspunkt i en minoritet, de som er litt annerledes, så gagner det hele kundekretsen. Det skaper innovasjon og lønnsomhet.

«BLM» på norsk

Brennas bok fra 2018, Mangfoldsledelse, gis ut på engelsk i USA denne høsten. Der bør den være høyaktuell, med dette rammeverket som verden generelt – og USA spesielt – trenger akkurat nå. Men Brenna mener utfordringene kan være like store her hjemme.

– I Norge skjer det, faktisk ikke rent sjelden, at ledere med stolthet kan si noe sånt som at «Bedriften min inneholder et dusin nasjonaliteter og har en kvinneandel på 30 prosent, men jeg bryr meg ikke om mine ansattes kjønn eller opphav – hos oss er vi fargeblinde»!

– Hvis de virkelig er så blinde for kjønn og farger og mangfold, hvorfor i all verden må de tallfeste dette da? Dessuten er det en kjempeutfordring om de virkelig er så fargeblinde, for da kan jo de neppe se hva som er nødvendig for å forholde seg intelligent til samfunnet de er en del av. De kan ikke forstå hvordan makt, privilegier, kommunikasjon og retorikk treffer mennesker ulikt, og da kan de heller ikke forstå hvordan det må adresseres.

– Intensjonen bak slike uttalelser er naturligvis positiv, de sier jo egentlig at de ikke gjør forskjell på folk. Men forskjellene er der uansett, og de vil ikke næringslivet klare å angripe uten at fargebevisste, trygge, modige ledere tør å adressere dem på en måte som får alle til å skjønne hvorfor det er viktig for organisasjonen og samfunnet.

Et svært godt utgangspunkt

– Norge er sannsynligvis det landet i verden som har aller best forutsetninger for å lykkes med dette. Vi har trepartssamarbeidet mellom partene i næringslivet, vi har et lovverk som ivaretar mangfold og likestilling på en unik måte, og vi har et samfunn basert på trygghet og tillit til regjering, stat og politikere. Koronakrisen viste med stor grad av tydelighet hvilken unik nasjon vi har – i mars stilte partilederne samlet opp, på tvers av hva de ellers står for, i enighet om tiltakene som måtte til for å ta vare på alle i befolkningen.

– Jeg er umåtelig stolt over landet vårt, nasjonen vår, men nå er vi på vei til å sause bort veldig mye med å fortelle om hvor fargeblinde vi er, og at det ikke finnes rasisme eller diskriminering i Norge. Det er rett og slett ikke riktig, og hvis vi ikke har et språk til å omtale utfordringene, hvis vi ikke har mot og vilje til å se problemene, kan vi heller ikke gjøre noe med dem. Det har ikke Norge råd til nå.

Brenna peker på McKinsey-rapporten «Diversity wins – How inclusion matters» som kom i mai, den tredje i rekken fra den internasjonalt anerkjente konsulentgiganten. De skriver blant annet følgende: «[Selskaper] som ligger langt fremme på mangfold, som benytter en systematisk tilnærming til inkludering og mangfold uten frykt for å dyrke frem tilhørighet på tvers av alle egenskaper, er de som har de aller beste utsikter til å kunne høste fruktene av dette. Derfor er det nå på tide å utvise mot».

– Dette krever et paradigmeskifte som vi må lykkes med å skape. Norge kan ikke la resten av verden kjøre fra oss på dette området. Verden er mangfoldig, vi behøver bare å se rett utenfor dørstokken vår. Hvis vi i tillegg har en flik av det i vår egen organisasjon uten å forstå hvilken gullgruve vi sitter på, så gjelder det virkelig å åpne øynene, sier hun.