Oppstartsprogram – viktig for å rekruttere og beholde ansatte

Mange regnskapsforetak har en stor utfordring som de svært gjerne skulle klart seg foruten: Å finne tak i nok folk og ikke minst beholde dem. Dette tar Regnskap Norge nå tak i med «RN Intro».

Fra høsten 2012 til sommeren 2023 ledet Rakhee Malhotra regnskapsvirksomheten til Grant Thornton i Norge fra 4 til 22 ansatte. Selv om rekrutteringen var relativt uproblematisk i begynnelsen, gikk det ikke lenge før kampen om de gode kandidatene hardnet til.

– I starten ønsket vi å få inn erfarne ressurser, og den gangen var det faktisk ikke så vanskelig å få tak i dem: Vi gikk til rekrutteringsbyråene, og så skaffet de oss gode folk. Virksomheten vokste både i antall ansatte og kunder, men etter en stund ble konkurransen såpass mye hardere at det var enklere å skaffe kunder enn ansatte. Da måtte vi begynne å tenke alternativt, forteller Malhotra.

Kampen om hodene

Hun kjenner både yrket og fagområdet godt: Hun er diplomøkonom og statsautorisert både som revisor og regnskapsfører, og har gjennom karrieren jobbet både som regnskapsfører, revisor og controller i ulike foretak før hun gikk til Grant Thornton i 2012.

– Der ble det fort tydelig for oss at vi ikke bare kunne basere oss på å rekruttere medarbeidere som allerede hadde erfaring, for kampen om dem hardnet jo til etter hvert, sier Malhotra.

– Siden vi var en del av et større foretak, kunne vi utvide det eksisterende rekrutteringsopplegget til også å gjelde regnskap, men vi måtte tenke bredere. Kandidater som kunne jobbe deltid, fra hjemmekontor og kandidater med nedsatt funksjonsevne ble vurdert på lik linje, forteller hun.

En annen utfordring ved nyutdannede kandidater, var å få dem til å få dem til å «feste seg» i jobben. Nyansatte som kommer rett fra skolebenken, har stor fare for å hoppe av i de første 2-3 årene – ikke bare bort fra regnskapsforetaket, men ut av bransjen i det hele tatt. Når det krever minst et år med opplæring før disse kandidatene kommer opp og stå, betyr det at mange forsvinner før arbeidsgiveren i det hele tatt går i balanse.

– Denne faren avtar vesentlig etter at de har vært i jobben i rundt fire år, da er de blitt varme i trøya og slår de seg mer til ro med faget. Vi skjønte fort at det var en slags terskel som det var viktig å hjelpe dem over, sier hun.

Utenlandsk lydende navn

Malhotra har selv røtter fra India, og den gang hun var ferdig diplomøkonom i 1993 var det ennå ikke så mange fremmedspråklige i den typen stillinger utdanningen hennes kvalifiserte henne for. Innledningsvis slet hun derfor med å få seg jobb, og det løsnet først etter at hun begynte å kontakte prospektive arbeidsgivere på telefon.

– Det kom full sirkel da jeg jobbet i Grant Thornton. Blant annet var det mange som søkte praksisplass hos oss – de syntes det var enklere å kontakte et byrå hvor lederen hadde utenlandsklydende navn. På et tidspunkt hadde vi hele elleve nasjonaliteter i staben, sier hun.

Dette passet godt for Grant Thornton på flere måter. En stor del av kundemassen deres er såkalt «innrefererte kunder», altså utenlandske selskaper som bruker Grant Thornton i sitt hjemland og behøver bistand til en satsing i Norge. Da kan internasjonal kompetanse være veldig nyttig

Organisering for vekst

Nå er Malhotra fagansvarlig for kurs & kompetanse i Regnskap Norge, hvor hun har gitt seg i kast med å sette sammen et program for å kurse regnskapsforetak i onboarding av nyansatte – inkludert dem med fremmedkulturell bakgrunn.

– Akkurat nå er vi litt ute etter å høre hva medlemmene ønsker at vi skal ta for oss, så for en tid tilbake sendte vi derfor ut en spørreundersøkelse til foretak med 5-15 ansatte. Så langt har vi fått veldig positive tilbakemeldinger på undersøkelsen og initiativet – dette er absolutt noe medlemmene ser behov for. Programmet er fremdeles i støpeskjeen, så det er ennå gode mulighet for medlemmene til å spille inn sine ønsker og behov, understreker hun.

Når det er foretak i denne størrelsesorden som er forespurt, er det fordi veldig mange opplever et “knekkpunkt” i sin vekstreise når de passerer et visst antall ansatte. For Malhotra og Grant Thornton kom dette da de passerte 10-12 ansatte – da måtte de begynne å tenke mer langsiktig og organisere seg på litt andre måter.

– For eksempel måtte vi, når vi skulle ta inn nyutdannede eller folk med en annen faglig bakgrunn, ta høyde for at kandidatene trengte 9-12 måneder før de var selvgående. For å korte ned denne perioden og samtidig sikre kvaliteten måtte andre ansatte tas av kundearbeid, i hvert fall delvis, sånn at de kunne drive opplæring og oppfølging, sier hun.

– Vi skjønte også at vi måtte spre personalansvaret litt. I begynnelsen, hadde jeg både fag- og personalansvar, men etter hvert som vi vokste, gikk vi over til å ha en dedikert fag- og kvalitetsansvarlig. Så vokste vi litt mer, og da flyttet vi personalansvaret over til teamlederne, og mot slutten satt jeg selv egentlig mest med det administrative ansvaret, forteller Malhotra.

Mangeslungen utfordring

Onboarding er altså en kunstform som spiller inn på flere forhold når det gjøres riktig: Det hjelper nyansatte med å komme bedre og fortere i gang, uansett hvilken bakgrunn eller forutsetninger de måtte ha, og det kan også bidra til at de forblir i stillingen lenger. Det er ofte viktig også for den interne kulturbyggingen, og på den måten kan det få mye å bety for både trivselen og produktiviteten i organisasjonen.

– Når et regnskapsforetak setter seg i stand til å gjennomføre en godt organisert og gjennomtenkt onboarding, er det vanligvis én av flere indikasjoner på at de mener alvor med vekstambisjonene sine. Men det er et arbeid som har mange ulike aspekter, og vi ønsker å favne bredt i sammensetningen av programmet. Det er derfor vi er så interessert i å få innspill fra flest mulig av medlemsbedriftene – det blir et viktig suksesskriterium for programmet, slår hun fast.

Regnskap Norge har allerede kjørt en spørreundersøkelse som fikk god oppslutning med positive tilbakemeldinger: 85 prosent var positive til at Regnskap Norge utviklet et slik onboardingprogram og ville sende sine nyansatte dit, særlig om det foregikk i nærområdet.

Undersøkelsen ble dessuten fulgt opp med et digitalt møte hvor respondentene fikk utdype sine svar og komme med konkrete ønsker til programmets innhold. Malhotra understreker at regnskapsforetak som måtte ha spørsmål eller ønsker til RN Intro-programmet er hjertelig velkommen til å kontakte henne.

– Målet for RN Intro-programmet er å styrke bransjen og regnskapsforetakene ved å hjelpe dem med å etablere en smidig startprosess for ny ansatte. Vi i Regnskap Norge vil også bidra til et nettverk for nyansatte, for eksempel etter modell fra U35-programmet, som kan bidra til å skape trygghet og motivasjon slik at kandidatene forblir i regnskapsbransjen forbi den tidligere nevnte fireårsterskelen, sier Malhotra.